«Изменить настройки в голове гораздо сложнее, чем на сервере». Как мы ищем инженеров в Southbridge

Ещё в 2020 в Southbridge не было специалиста по подбору персонала, а большинство наших инженеров устроились на работу без видеоинтервью. Мы даже не знали, как они выглядят.
Эта статья про то, как ищем новых инженеров сейчас, какие шаги нужно будет пройти после отклика на вакансию и на что обратить внимание на каждом из этих этапов.

Инженеры в Southbridge работают напрямую с клиентами, поэтому одной технической грамотности недостаточно. Надо ещё уметь ясно излагать мысли, быть вежливым и терпеливым. Работа полностью удалённая, а значит потребуется и уметь планировать время, расставлять приоритеты, эффективно общаться внутри распределённой команды.

Мы ищем в команду людей, которым изначально близки наши ценности, подход к проектам, решению задач и взаимодействию. Потому что человеку будет комфортно работать в той компании, которая ему близка и понятна. Любые попытки подстроиться под что-то чужое, переделать себя под структуру и убеждения, которые внутренне не принимаешь, рано или поздно приведут к стрессу, выгоранию и увольнению.

В Southbridge текучки практически нет, и для нас важно, чтобы коллеги работали долго. Поэтому мы хотим приглашать в команду инженеров с подходящим бэкграундом, которым близки наши принципы и подходы к работе. Как говорит наш СТO Сергей Фомин: «Изменить настройки в голове куда сложнее, чем на сервере». Ниже рассказываем, что делаем для того, чтобы понять, совпадают ли «настройки» и будет ли в радость совместная работа как для инженера, так и для компании.

Вы откликнулись на вакансию — что дальше?

Сначала перечислим все этапы между откликом на вакансию и получением оффера:

1. Резюме и сопроводительное письмо.
2. Приветственные вопросы.
3. Тестовые вопросы.
4. Практическое тестовое задание.
5. Вводное интервью (при необходимости).
6. Техническое интервью.

Теперь поподробнее о каждом этапе.

Сопроводительное письмо и резюме

Сопроводительное письмо для нас так же важно, как и резюме. Это первое, что мы видим. Конечно, само наличие сопроводительного письма — уже плюс для кандидата (письма, состоящие из одной точки не считаются). Здорово, если в сопроводительном письме вы описали, почему вакансия интересна и как ваш опыт соотносится с перечисленными требованиями.

Очень важно написать развёрнутое сопроводительное письмо, если вакансия вам интересна, но вы понимаете, что ваш опыт не совсем соответствует тому, что написано в пожеланиях к кандидату. Напишите прямо, что вы, возможно, не подходите сейчас по требованиям, но имеете те или иные сильные стороны и мотивацию.

Ольга Шабалдина, HR Southbridge

Цель сопроводительного письма — заявить о себе. Это способ обратить на себя внимание. Если вы не будете использовать клише и напишете искренне, ваш отклик точно выделится среди других. Недавно мы даже получили сопроводительное письмо в стихах, но проза, конечно, тоже подойдёт.

В резюме мы смотрим на опыт последних 5-6 лет, стек технологий, с которым кандидат работал. Например, есть ли опыт с Docker, Kubernetes, CI/СD. Важно выделить в резюме основное: не рассказывать всю историю трудовой книжки, а написать про результаты, к которым вы пришли на предыдущих местах работы.

Большим плюсом для резюме будут ссылки на ваши соцсети и профиль на Гитхабе с проектами.

Приветственные вопросы

Если сопроводительное письмо и резюме нам понравились, мы отправляем кандидату приветственные вопросы. Это первые вводные вопросы, чтобы познакомиться чуть лучше. Спрашиваем о том, почему вы решили сменить текущее место работы, какую зарплату хотите; про опыт с Linux, опыт в разработке, про высоконагруженные проекты.

В ответах смотрим не только на содержание, но и на форму, на то, как написан текст. Для нас важно, чтобы мысли были структурированы, о сложных вещах было написано просто и понятно, прослеживалась логика. Обращаем внимание на манеру общения.

К вопросу о зарплатных ожиданиях возвращаемся и потом, при проверке тестовых вопросов и практического задания. Если кандидат указал высокую зарплату, то и ответы должны быть на высоком уровне.

Лучше отвечать на вопросы так, как думаете на самом деле. Чтобы не строить иллюзий и не создавать неоправданных ожиданий. Если вам важнее деньги, так и напишите. Если писать шаблонные ожидаемые ответы, истинная мотивация потом всё равно станет понятной. Мы, конечно, платим инженерам достойные зарплаты. Но наша компания больше не про деньги, а про увлечённость выбранным делом. Ищите компанию, которая подходит для вашей мотивации.

Ольга Шабалдина, HR Southbridge

Тестовые вопросы

Третий этап — тестовые вопросы. Они очень разные: есть про инструменты (стек наших технологий), есть на подумать. Ответы проверяет технический директор. Эти вопросы помогают понять, какой есть опыт и технические навыки, как мыслит кандидат, как общается. Чтобы ответить на тестовые вопросы, понадобится примерно 1–2 часа.

Тестовые вопросы нужны, чтобы раскрыть базовые (фундаментальные) знания кандидата, а также посмотреть на него со стороны личных качеств: как реагирует в разных ситуациях, как подходит к решению задач, как подаёт информацию. Ещё проверяем некоторые навыки, которые в двух словах не опишешь. Мы просто смотрим на кандидата в разрезе работы с нами и в 80% случаев уже на этом этапе складывается ощущение, подходит человек нам или нет, всё остальное — уточнения, которые не влияют существенно на решение.

Сергей Фомин, CTO Southbridge

Очень тяжело читать, если все ответы написаны сплошным текстом, без оформления и структуры. Если в будущем инженер напишет такое же письмо клиенту, это, конечно, минус для компании.

Невнимательность, неаккуратность в ответах заставляют задуматься — ведь инженер будет работать на серверах клиента, и очень важно быть максимально точным и внимательным.

Бывает, что кандидат технически недостаточно силен, но его структура мыслей и то, как он рассуждает, соответствует тому, что принято в нашей компании, мы можем допустить его до тестового задания.

Практическое тестовое задание

Если кандидат переходит к тестовому заданию, мы даём ему описание задачи и доступ к тестовому серверу. По времени ограничений нет, в среднем выполненное задание мы получаем где-то через неделю, а вообще для его выполнения требуется в среднем от трёх до шести часов.

Чтобы ориентироваться в сроках, мы задаём вопрос: «Когда вы будете готовы сдать задание?». Далее смотрим, насколько указанный срок был соблюдён. Иногда кто-то пишет и предупреждает, что на работе аврал, с заданием будет задержка. Это вполне нормально, главное — быть на связи и сообщать, если что-то меняется.

Практическое задание показывает почерк кандидата (стиль работы, подход). Мы смотрим на то, как кандидат производит настройку и сверяем его опыт, который мы увидели при ответах на тестовые вопросы, с тем, что он делает, а также разбираем выполненное задание со стороны нашего клиента, при этом добавляя техническую экспертизу проведённых настроек и применяемых решений. Смотрим, будут ли проблемы в эксплуатации при подобных настройках. Если да — это плохой знак для кандидата.

Сергей Фомин, CTO Southbridge

Выполнить задание можно по-разному, используя разные инструменты и подходы. Проверяет его CTO по специальному чек-листу, который помогает не упустить важные детали.

Вводное интервью

Предпоследний этап — вводное интервью с HR. Проводим его не всегда, только при необходимости, если после предыдущих этапов остались вопросы.

На интервью смотрим на софт-скиллы кандидата, насколько развиты коммуникативные навыки, как отзывается о своей прошлой команде. Важно, чтобы инженер умел дипломатично решать конфликты, планировать, работать не в одиночку, а совместно с коллегами.

Часто спрашиваем, например, как человек вышел бы из описанной сложной ситуации. Допустим, коллега ушёл в отпуск, а у вас сроки по проекту горят, а тут ещё и клиент звонит, говорит, что у него авария. Просим рассказать, что делали бы, какие были бы результаты и выводы.

Техническое интервью

Следующий и последний этап — это интервью с техническим директором или встреча с командой инженеров. На интервью смотрим на технические навыки. Мы понимаем, что ответы на всё знать невозможно, поэтому основная цель — найти сильные стороны кандидата.

Инженеры Southbridge на интенсиве Слёрма по Kubernetes

Первое что нам очень важно — это базовые знания кандидата в области Linux, веб-проектов и навыков работы со скриптами автоматизации. Смотрим на это на всех этапах, включая интервью.
Хорошее, уверенное знание Linux систем — достаточно большая редкость сейчас, как оказалось.

Часто на собеседованиях ребята рассказывают, как важно знать какие-то технологии сейчас, а на вопрос: «А что ты сделал чтобы её изучить?» отвечают «ничего» или «попробовал на домашнем компе и забросил». Как будто что-то изменится, если они придут к нам.

Для нас очень важно желание развиваться и навык восприятия новой информации, мы смотрим, насколько человек хочет учиться, как он мыслит, и в целом готовы поступиться первыми требованиями, если видим, что кандидат достаточно сообразительный и хочет развиваться. Поэтому тут всё, как писал Пелевин: «Если ваш ум с быстротой молнии проник в тайну зашифрованной в рисунке древней аллегории, то неужели для вас составят какую-нибудь проблему все эти прайс-листы и накладные».

Сергей Фомин, CTO Southbridge

На техническом интервью задаём базовые вопросы о том, как работает Linux (права доступа, диски, сеть и так далее), как работать с LVM, как понять причины перегрузки веб-сервера по выводу (top, atop, htop), как работать с grep/awk/sed, Nginx, MySQL или PostgreSQL на уровне администрирования и др. Базовые знания очень важны, даже если речь идет о вакансии DevOps-инженера.

---

Примеры технических вопросов, похожих на вопросы с нашего интервью:

1. Посмотрите на 6-ти строчный bash-скрипт и скажите, чему будет равно значение переменной?
2. Чем отличаются различные системы виртуализации и контейнеризации?
3. Что будет, если разработчик просит провести определённые действия на боевой БД. Как поступите, что предложите?
4. Пример архитектурного решения по запросу клиента. Какие проблемы видите тут, есть ли они?
5. Приходит разработчик с проблемой запуска приложения в Kubernetes (детали убраны). Как будете вести отладку?

---

Что делать, если кандидат перспективный, но прямо сейчас принять в команду мы его не сможем?

У нас нет чётких рамок подбора и «сортировки» людей, как в больших компаниях. Если на каком-то этапе навыков не хватило, но по личным качествам кандидат нам хорошо подходит, мы не готовы сразу прощаться.

Если кандидат уже однажды откликался, но до оффера дело не дошло, это не значит, что мы никогда не будем готовы с ним работать. Были случаи, когда инженеры приходили во второй раз спустя время.

Когда я точно вижу, что человек будет вкладом для компании, что он крутой, хотя и не имеет всех знаний, описанных в вакансии, я могу написать CEO, показать ему резюме и сопроводительное письмо. У нас был такой случай: получили отклик на линукс-инженера, хард-скиллов было недостаточно, но сопроводительное письмо, стиль общения и передачи информации были настолько близки компании, что мы не смогли отказать. Предложили кандидату место ментора и преподавателя на образовательном проекте для подростков Слёрм Юнивёрс (хотя такую вакансию мы вообще не открывали).

Может быть, кто-то не подходит на открытую вакансию прямо сейчас, но через три года это будет классный директор нового направления. Как мы можем упустить такие кадры!

Ольга Шабалдина, HR Southbridge

Кроме того, у нас есть стажёрская программа, сейчас приглашаем на поток, который стартует в июле. Мы ведем на эту программу отдельный набор, но некоторым кандидатам, которые откликаются на вакансии, тоже предлагаем поучаствовать. Если каких-то знаний и опыта не хватает, можно получить их во время стажировки, обменяться опытом с коллегами. Для стажёров это хорошая возможность поучиться на курсах Слёрма, обсудить технические вопросы с практикующими инженерами, а для Southbridge — время, чтобы узнать кандидатов ближе, понять, сработаемся ли.